Las empresas deben permitir la paternidad y la maternidad

Habla Nuria Chinchilla, experta en conciliación entre trabajo y vida familiar

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BARCELONA, viernes, 30 mayo 2008 (ZENIT.org).- Nuria Chinchilla Albiol, casada y madre de una hija, es doctora en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de Navarra, licenciada en Derecho por la Universidad de Barcelona, Master en Economía y Administración de Empresas y doctora en Dirección de Empresas por el Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE) de la Universidad de Navarra.

Se ha especializado en conciliación entre trabajo y familia, y actualmente dirige el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, en el que ha desarrollado el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable. Ha recibido varios premios por su trayectoria profesional y por su labor a favor de la conciliación y pertenece y asesora a muchas organizaciones laborales en España y Europa. Es actualmente la única mujer dentro del Top Ten Management Español.

Sobre este tema trató recientemente, el pasado 14 de mayo en Barcelona, en el congreso internacional «Familia y Sociedad. La familia, paradigma del cambio social», organizado por la Universidad Internacional de Cataluña (www.unica.edu) y en cuya clausura participó monseñor Javier Echevarría, prelado del Opus Dei.

–¿Qué es una «empresa familiarmente responsable» y como surge el término?

–Nuria Chinchilla: El concepto surgió aquí en el IESE, en un desayuno con un profesor al que le pedí ayuda para pensar cómo abordar la necesidad (aunque haya mucha gente que piense que no es tan grave) de que haya empresas que sean algo más que «family friendly». Este concepto es americano, y significa literalmente «amistosas con las familias», pero nosotros veíamos la necesidad de ir más allá, de ser «amistosas» a ser «responsables», y «responsabilidad» viene de «responder».

El término «empresa familiarmente responsable» no debe perderse dentro de la responsabilidad social de las empresas. Es decir, es necesaria una concepción de la empresa como una institución clave en el cambio de la sociedad, y por tanto que está impactando en la comunidad local, en los proveedores, en los clientes, y por supuesto en los empleados y sus familias.

Por eso pensé que era mejor sacarlo de ese encuadre, porque quedaba como fagocitado. Las empresas, cuando hablaban de Responsabilidad Social Corporativa, hablaban de algo que estaba fuera de ellas: de la lucha contra el trabajo infantil, de la ecología medioambiental… pero se estaba dejando la ecología humana. Si una empresa no permite que sus empleados puedan ser buenos padres y madres de familia, o no puedan atender bien a sus familiares mayores o dependientes, estaba machacando su capital humano y perdiendo la posibilidad de mejorar su capital social, es decir, tener personas que sean capaces de comprometerse.

–¿Cómo se sabe si una empresa es «familiarmente responsable»?

–Nuria Chinchilla: Una empresa familiarmente responsable es aquella que permite que las personas que trabajan en ella tengan «vida» después del trabajo, y que puedan tener hijos, cuidarlos y ejercer con responsabilidad su papel de padres, madres, hermanos o hijos.

El modelo de EFR está en la web del IESE (www.iese.edu/icwf), en el que hay un cuestionario en base al cual empresas de todo el mundo pueden hacerse un autodiagnóstico sobre si verdaderamente apuestan por la conciliación. En él se valora si hay políticas de flexibilidad en la entrada y salida, flexibilidad de la jornada laboral, políticas de formación del profesional en temas de conciliación y de mujer, gestión de tiempo, gestión del estrés…

Se valora todo lo que pueda ayudar a los empleados a ser mejores y más responsables sobre su propia vida, lo que ayudará a ser también trabajadores adultos y responsables de cara a la empresa.  Se pregunta también por los beneficios extrasalariales (seguros médicos, planes de pensiones, etc.), y los servicios familiares (guarderías o cheques-guardería, información sobre centros de día, ayuda psicológica o financiera).

Otra parte muy importante del cuestionario indaga sobre cuáles son los «facilitadores» de esa empresa, es decir: si hay alguien responsable de esta política familiar, si está o no implicado el director de personal, si los directivos (que son un ejemplo para el resto de los empleados) se marchan a casa a una hora razonable y si invitan a sus subalternos a irse, si los mandos intermedios están formados y conocen los derechos de los trabajadores…

Y por último se mira la cultura de la empresa, si en realidad esta estrategia se mira con buenos o malos ojos. Por ejemplo, si se considera que es bueno que la gente se vaya tarde o se lleve trabajo a casa, o si se promociona solo a la gente que hace más horas.

Esto nos pasó con un alumno nuestro del IESE, que se iba siempre a las 9 de la noche, porque en las empresas donde había trabajado era lo normal. Al final le dijeron que no le podían promocionar si no se iba a las 6 de la tarde. El chico hizo lo que le decían y fue promocionado.

–Pero ese tipo de cultura empresarial está muy lejos de la empresa española actual…

–Nuria Chinchilla: El problema que tenemos en la empresa española es que ha sido pensada por hombres y para hombres en el siglo pasado. Hombres que aunque tuvieran hijos, éstos quedaban al cuidado de la madre, y así no vivían ni el hogar ni la familia. Y estos hombres, cuando hablamos de conciliación, no lo entienden porque no han vivido el problema. Ellos han tenido éxito sin tener que conciliar nada, y les falta el «ojo femenino» de dirigir una empresa de modo «completo».

Esa capacidad humanizadora de las mujeres sólo empieza a valorarse cuando hay mujeres que llegan a la dirección de empresas sin perder la femineidad (muchas por desgracia renuncian a ella, asimilándose al hombre, para poder promocionar).

En España lo que necesitamos es un cambio de creencias. La creencia en España es que cuantas más horas pasas en un despacho más comprometido estás con la empresa. Eso es un grave error, porque mayor presentismo no significa mayor productividad. Pasamos en el trabajo más horas que el reloj, es un «horario religioso», como yo digo, «llegamos cuando Dios manda y nos vamos cuando Dios quiera». Ahora mismo estamos a la cola de Europa en productividad horaria, lo que desmiente el mito de los horarios largos.

Al contrario, cuantas más horas pasa un empleado en el trabajo, más se «quema» y menos creativa es al día siguiente, y a la larga, menos comprometido estará con un proyecto empresarial que no le permite tener una familia o una vida después del trabajo. Tenemos que romper esa creencia, y la única manera es entrando personas que tengan una visión distinta, y que lleguen al poder por su propia eficacia y valía, demostrando que la eficacia no está reñida con la flexibilidad.

El agente del cambio en las empresas está siendo la mujer, pero no cualquier tipo de mujer: la mujer madre, que se va a casa antes habiéndose dejado el trabajo hecho, que produce más porque no pierde el tiempo en cafés, en reuniones interminables o en el pasillo, porque tiene un niño esperando en casa. Este cambio en las empresas se produce cuando se deja a las mujeres flexibilizar su tiempo y dirigirse por objetivos.

La gran revolución está ahí, trabajar por objetivos y no por horas. Todavía hay miedos porque es difícil acabar con el modelo anterior. La gente tiene miedo a irse antes, incluso hay muchos que hacen sus recados o compras en horario laboral, lo cual es una pérdida para todos. Es necesario conseguir horarios más razonables, pero ahí tienen que intervenir todos, las empresas, los políticos, los medios de comunicación, el sector servicios, etc.

–¿Qué beneficios obtiene una empresa familiarmente responsable?

–Nuria Chinchilla: Por un la
do, una empresa que quiera contratar y retener a los mejores tiene que ofrecer esa flexibilidad, porque la nueva generación no es como la de nuestros padres o la nuestra, y no quiere adicciones al trabajo ni esclavitudes. Y como esta demanda de flexibilidad y de trabajo por objetivos se impone, las empresas tendrán que cambiar. En nuestros master del IESE, el 80% de los alumnos busca empresas que ofrezcan mejores oportunidades de formación continua y una vida equilibrada, más que un buen sueldo.

Por otro lado, se trata de un tema ético, y en estos momentos en que se valora tanto la responsabilidad social, evidentemente ser familiarmente responsable va a suponer una mejora de la imagen de la empresa. Hay que tener en cuenta que el primer problema de la empresa española es la búsqueda del talento.

Es también un tema estratégico, porque ayudará a que las personas den lo mejor de sí mismas: un trabajador da lo mejor de sí mismo, es más responsable con el proyecto empresarial y más creativo, cuando se siente tratado como persona.

De hecho nuestras últimas investigaciones, cuando se introducen medidas de conciliación y de flexibilización, el absentismo, que es el segundo gran problema de la empresa española, se reduce en un 30%. Y estamos hablando de absentismo de ausencia, porque el absentismo presencial, más difícil de cuantificar (el trabajador está, pero de cuerpo presente, con la cabeza en otro sitio y perdiendo tiempo), supone un alto coste no visible para las empresas.

Todo lo que sea flexibilizar y tratar a la persona de modo completo supone aumentar la eficacia dentro de las empresas. Promover conductas de adicción al trabajo, en cambio, aunque tenga beneficios a corto plazo, supone un grave perjuicio porque rompe la confianza en los equipos, que es uno de los valores más difíciles de construir en la empresa.

Además de los beneficios que la empresa recibe de por sí, desde el IESE hemos diseñado este certificado de Empresa Familiarmente Responsable, privado pero apoyado por el Ministerio de Trabajo. Nosotros pedimos que las empresas que obtienen el sello tengan beneficios fiscales, o incluso más puntos cuando concurren en concurso público. En algunos ayuntamientos ya lo estamos consiguiendo. La intención es incentivar a las empresas que lo hacen bien, más que sancionar a las que lo hacen mal. 

La idea es que esto llegue a nivel estatal, incluso a nivel europeo. De hecho, estamos intentando llevar la cuestión a Bruselas.

[La segunda parte de esta entrevista se publicará en Zenit el próximo domingo.]

Por Inmaculada Álvarez

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ZENIT Staff

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