De nuevo en alza las mujeres ejecutivas

LONDRES, 11 enero 2003 (ZENIT.org).- Las mujeres están haciendo de nuevo incursiones en puestos de ejecutivas de alto nivel. Este año el número de directoras femeninas sentadas en los puestos directivos de las empresas del London FTSE100 ha subido, después de dos años de descensos, según el Financial Times del 12 de noviembre.

De hecho, el 2002 registró un aumento del 50% en las mujeres directivas. Sin embargo, las mujeres sólo están todavía en el 7% de las direcciones del FTSE100, y 39 de las 100 principales empresas todavía no tienen mujeres en sus órganos de gobierno.

En estos momentos, entre los jefes ejecutivos de las grandes empresas se puede encontrar a Dame Marjorie Scardino en la presidencia de Pearson, Baroness Hogg en 3i, y una mujer directora de gestión, Marie Melnyk de Wm Morrison.

El número de mujeres directoras no-ejecutivas ha aumentado este año, hasta llegar a 69, en comparación de las 65 del año pasado. Suman el 10% de los directores no-ejecutivos, por encima de los dos últimos años pero por debajo del 10,8% de 1999.

En Estados Unidos, según Catalyst, organización de investigación, las mujeres también han hecho progresos este año, informaba Reuters el 19 de noviembre. Las mujeres ocupan el 15,7% de los puestos oficiales de las corporaciones en las empresas Fortune 500. Catalyst define los puestos oficiales como aquellos que representan a las compañías a la hora de tomar las decisiones importantes.

Este 15,7% --es decir, 2.140 de 13.673 puestos oficiales-- está por encima del 12,5% del año 2000 y del 8,7% de 1995 cuando Calalyst comenzó a realizar esta estadística. El crecimiento es continuado a pesar de una economía que se ralentiza y del aumento de despidos.

Las mujeres ocupan posiciones superiores en seis de las empresas que forman parte de la lista «Fortune 500», una mejora con respecto al año 2000, cuando sólo dos mujeres ocupaban la posición de oficiales jefes ejecutivos. Y su capacidad de ganar dinero se ha visto aumentada igualmente, con mujeres que conforman el 5,2% de los oficiales corporativos mejor pagados, en comparación con el 4,1% en el 2000 y el 1,2% en 1995.

Las interpretaciones difieren
Las reacciones a estos datos han sido diferentes. El 18 de diciembre el Washington Times publicaba un análisis sobre la cobertura dada al informe de Catalyst. Observaba que muchos periódicos, incluyendo el Washington Post, Los Angeles Times y USA Today, presentaban los datos de manera positiva subrayando los logros del pasado año.

Sin embargo, el New York Times se mostraba menos entusiasta. Bajo el titular «Number of Women in Upper Ranks Rises a Bit» (Ligero crecimiento del número de mujeres en puestos destacados), su artículo comenzaba así: «Un examen de las mujeres ejecutivas y sueldos altos publicado hoy muestra que el porcentaje sube de manera tan pequeña que parece inconsecuente, sino fuera por una cosa: logró mantenerse durante la recesión, cuando muchas empresas hacían recortes».

La cobertura de noticias sobre las diferencias de salarios entre hombres y mujeres también varía. Un titular del 4 de enero de 2002 en el Washington Post decía: «Male-Female Salary Gap Growing, Study Says» (Crecen las diferencias de sueldos entre hombres y mujeres, afirma un estudio).

El periódico citaba un estudio del Congreso, según el cual, las mujeres directivas a tiempo completo ganan de promedio menos que sus colegas masculinos en 10 industrias cuyos trabajadores son el 71% mujeres. Y en siete de los 10 campos de estudio, la diferencia de salarios aumentaba.

Sin embargo, enterrado en medio del artículo, se podía encontrar un comentario hecho por Ed Hudgins, director de estudios reguladores en el Cato Institute de Washington, D. C. Afirmaba que muchas mujeres profesionales se toman tiempo para tener hijos, que, junto con otros patrones económicos y culturales, podrían explicar las diferencias.

Según el «First Annual Report Card on the Status of Women» del Foro de Mujeres Independientes (IWF), publicado el 16 de abril, la Employment Policy Foundation con sede en Washington halló que una mujer soltera que vive sola y tiene puestos de trabajo a tiempo completo gana más que los hombres con circunstancias similares.

Las diferencias de ganancias entre hombres y mujeres, dice el informe de IWF, no considera factores tan importantes como la edad, educación, tipo de trabajo y años de antigüedad en el puesto de trabajo.

Y el Financial Times del 9 de septiembre también publicaba un reportaje positivo sobre el status relativo de hombres y mujeres. Observaba que, según un estudio de la Employment Policy Foundation, las mujeres ocupan el 49% de los puestos de trabajo de dirección y profesionales a pesar de que sólo comprenden el 47% de la fuerza laboral.

Las diferencias de salario también se han reducido decididamente. El porcentaje de salario hora de las mujeres con respecto a los hombres creció desde el 63,1% en 1970, hasta el 78,1% el año pasado, según el Economic Policy Institute. Las mujeres han acortado las diferencias reales de salario en parte gracias a su aumento señalado en posiciones de dirección y de cuello blanco.

El Financial Times también citaba un estudio de la Universidad de Cornell, de Francine Blau y Lawrence Kahn, en el que se afirma que la diferencia de salarios se ha reducido porque las mujeres han obtenido más experiencia en el trabajo a tiempo completo y quienes les dan empleo se han convencido de su dedicación a permanecer en sus puestos de trabajo.

Los problemas permanecen
Pero no todo es un camino de rosas para las mujeres. El 26 de junio, por ejemplo, el periódico británico The Independent informaba del caso de Louise Barton. La analista de carteras de acciones puso una demanda, tras descubrir que sus jefes pagaban secretamente a un colega más joven 700.000 libras (1,12 millones de dólares) más en bonos de los que ella recibía. Esto ocurría a pesar del hecho de que ella obtenía iguales o mayores ganancias que sus colegas para la cartera de fondos Investec Henderson Crosthwaite.

La semana anterior, otra ejecutiva de altos vuelos recibió 1,4 millones de libras (2,24 millones de dólares) después de que su empresa, Schroder Securities, acordara no recurrir contra un dictamen anterior de un tribunal de trabajo. Julie Bower afirmaba que ella fue obligada a abandonar su empresa al estar recibiendo un bonus «insultantemente bajo» de 25.000 libras, cerca del 4% de lo que sus colegas masculinos recibían.

Y luego está el caso de Sharon Haugh. Con 56 años fue jubilada por la misma compañía porque supuestamente era demasiado mayor. El Times de Londres del 9 de octubre informó que la ejecutiva residente en Nueva York fue directora de la rama norteamericana de la compañía.

Fue despedida en mayo, menos de dos semanas después de que la Asociación de Ejecutivos Encargados de Ventas le diera el Premio Lothrop por su excepcional trabajo.

También en Estados Unidos, el Wall Street Journal informó el 17 de diciembre sobre el resultado de un caso de discriminación por sexo que implicaba a la firma de Wall Street de Salomon Smith Barney. La compañía fue obligada a pagar 3,2 millones de dólares a la corredora de bolsa, Tameron Keyes.

El juicio formaba parte de un procedimiento arbitral, creado como parte de un dictamen de 1997 de una demanda por discriminación por razones de sexo contra la firma, ahora una unidad de Citigroup. El pleito se centró en las alegaciones de acoso sexual a las mujeres en una sección de corretaje en Garden City, Nueva York. El caso levantó acciones legales similares por corredoras de bolsa en otras oficinas.

Según el Journal, las demandas por discriminación, junto con otras en Merry Lynch & Co. y Morgan Stanley, han llevado a cambios en la forma en que las firmas de Wall Street supervisan, pagan y promueven a las mujeres corredoras de bolsa y otras empleadas.

Salomon afirmó que había subido el porcentaje de mujeres brokers hasta alcanzar el 35%, por encima del 13% de 1996, y ha elevado el porcentaje de retenciones hasta casi igualarlo al de los varones. La firma también ha aumentado el número de mujeres directoras de departamento hasta 32 de 379, desde un total de 19 en 1998.

Aunque aún está en vigencia, la discriminación en las oficinas parece que pronto podría acabar.