LONDRES, 10 mayo 2003 (ZENIT.org).- Los sueldos de los ejecutivos siguen dando pie a debates. Mientras que en Estados Unidos se ha relajado la controversia sobre el nivel de estos salarios, tras los numerosos escándalos del año pasado, Gran Bretaña todavía presenta algunos conflictos.
La Asociación Nacional de Fondos de Jubilación, por ejemplo, uno de los grupos de accionariado más grandes del Reino Unido, planeaba poner objeciones al pago de planes de pensiones en las reuniones anuales de 21 empresas, informaba el 21 de abril el Financial Times.
Se ha reforzado la oposición a las multimillonarias sumas de dólares para altos ejecutivos con motivo de algunos casos, en los que compañías con pobres resultados repartían sueldos fastuosos. GlaxoSmithKline, por ejemplo, propuso un reparto de 18 millones de dólares para su directiva, a pesar de una reciente caída del 30% en el precio de sus acciones, observaba el 26 de noviembre Economist Global Agenda. Tras fuertes críticas, el comité directivo acordó dejar los sueldos al mismo nivel que el año anterior, alrededor de los 10 millones de dólares.
Otro caso ha implicado al director ejecutivo de Lloyds TSB, Peter Ellwood. El 17 de marzo el London Telegraph informaba de que Ellwood había presidido un periodo en el que el precio de las acciones había caído en dos tercios. Tras haber cerrado recientemente el plan de pensiones para nuevos empleados, la compañía reveló que la pensión de Ellwood – quien se retirará este mes – alcanzaba un valor de 7 millones de libras (11,1 millones de dólares).
Al presidente de Shell, Sir Phil Watts, también le ha ido bien, a pesar del pobre rendimiento de la compañía. Watts obtuvo un 55% de aumento en su sueldo, incluso a pesar de que la compañía petrolífera hizo pública una caída en los beneficios del 23%, informó el Guardian el 22 de marzo. Esto contrasta con el presidente ejecutivo de BP, Lord Browne, cuyo salario bruto cayó un 32% al no lograr los objetivos y al caer los beneficios.
Se frenan los altos vuelos
La encuesta anual sobre salarios de altos ejecutivos (CEOs) en Estados Unidos, llevada a cabo por la revista Business Week, mostraba una caída del 33% en las remuneraciones. Los malos resultados de las empresas y la continuada caída de los mercados han penalizado las retribuciones de los CEOs hasta niveles de 1996, con un promedio de 7,4 millones de dólares.
Pero este promedio puede engañar. Lo que se ha eliminado son los excesos en la cima de la escala, informaba Business Week el 21 de abril. El rey de los CEOs el año pasado fue Lawrence Ellison, de Oracle, quien registró unos ingresos de 706,1 millones de dólares, tras haber hecho efectivas sus stock options. Este año la lista la encabeza Alfred Lerner, de MBNA, con 194,9 millones de dólares.
De esta manera, mientras el promedio cayó, la media de sueldos de los 365 CEOs examinados por la revista en realidad subió, en un 5,9%, hasta los 3.7 millones de dólares. La encuesta también observaba que los CEOs todavía ganan más de 200 veces el sueldo del trabajador medio.
Ha habido, sin embargo, una concienciación creciente de la necesidad de ligar el sueldo al rendimiento. Muchos CEOs han perdido sus bonus y también se han visto incapaces de hacer efectivas sus stock options debido a los bajos precios de las acciones. Algunos ejecutivos incluso devolvieron privilegios conseguidos con anterioridad. John Chambers en Cisco Systems y Thomas Siebel en Siebel Systems, por ejemplo, renunciaron a sus derechos a millones de dólares de ganancias por stock options.
No todos los sueldos suntuosos han desparecido. Una encuesta sobre salarios, publicada el 4 de marzo por el Wall Street Journal, apuntaba a algunos CEOs de Wall Street por sus abultados cheques de sueldo, a pesar de los pobres resultados. Citigroup, cuyo precio por acción cayó un 25% el año pasado, está soportando en los últimos meses algunas investigaciones por parte de las autoridades reguladoras. Y mientras el CEO Sanford Weill voluntariamente se negó a recibir una suma o unos bonus para el 2002, la directiva del Citigroup le garantizó sin embargo stock options para el 2003, con un valor actual de 17.9 millones de dólares. Esto se suma a los 17 millones de dólares en metálico que recibió Weill como bonus en el año 2001.
A principios de este año, Christos Cotsakos fue forzado a dimitir como presidente y CEO de la empresa de comercio online E*Trade Group In., tras las presiones de la directiva y los accionistas. Se criticó a Cotsakos tras conocerse que recibió cerca de 80 millones de dólares de sueldo el año pasado.
El 8 de abril, el Wall Street Journal volvía sobre el tema, defendiendo que los CEOs despedidos no deberían conseguir tratos desorbitados. Un caso puesto de relieve fue el de Richard Brown, que fue despedido en marzo como presidente y CEO de Electronic Data Systems. Brown recibirá más de 32 millones de dólares en metálico y en stocks. Sin embargo, el precio de las acciones de EDS ha caído un 75% el año pasado cuando la estrategia de negocio no fue la acertada.
La presión pública sobre los salarios ha forzado algunos cambios en la preocupante industria aérea. El CEO de Delta Air Lines, Leo Mullin, verá recortado su sueldo en un 15% y no recibirá ningún incentivo este año, informó el 4 de abril Associated Press. Con anterioridad, Delta había sido criticada por dar a Mullin cerca de 13 millones de dólares en remuneraciones el año pasado. En marzo, Delta anunció un recorte del 10% en los salarios de sus ejecutivos.
El CEO de American Airlines, Donald Carty, se vio forzado a dimitir como consecuencia de la controversia sobre sueldos y privilegios de pensiones. La dimisión tuvo lugar dos días después de que la empresa informara de unas pérdidas de 1.000 millones de dólares en el primer cuatrimestre del año, informó Associated Press el 25 de abril.
Carty estaba negociando recortes salariales para los trabajadores de la línea aérea, que iban del 15,6% al 23%, mientras también intentaba una «retención de bonus», para los siete ejecutivos más importantes de la línea, a cambio de mantenerlos en sus puestos hasta el año 2005, informaba el 22 de abril el Washington Post. Los bonus (todos menos uno doblaban el salario anual) no estaban ligados a los resultados.
Asimismo, a pesar de que Carty les decía a los pilotos que la empresa tendría que eliminar sus planes de pensiones si quería superar la bancarrota, creó un plan de pensiones especial para los 45 ejecutivos más importantes de la compañía que ningún acreedor podría tocar ni siquiera durante un procedimiento de bancarrota.
Ideas para la reforma
En un editorial del 26 de abril, el Financial Times propuso algunos principios para fijar los salarios de los ejecutivos. Debería aumentarse el salario base, pero al mismo tiempo deberían eliminarse algunos beneficios –privilegios de vivienda, jets corporativos y otras gratificaciones–. El editorial también defendía una reducción en los bonus, que son en ocasiones varias veces el sueldo y con frecuencia ocultan un tipo de «pago libre». Y los bonus deberían estar ligados al rendimiento a largo término, recomendaba el editorial.
En un artículo de opinión del 28 de abril en el mismo periódico, Peter Montagnon, director de inversión de la Asociación de Aseguradores Británicos, pidió un nexo más estrecho entre rendimiento y salarios. También pedía a las compañías que explicaran mejor cómo se establecen sus niveles de salarios y por qué.
Un libro recientemente publicado: «In the Company of Owners: The Truth About Stock Options (and Why Every Employee Should Have Them)», (En una Empresa Propia: La Verdad sobre las Stock Options (y por qué cada empleado debería tenerlas), ofrece una crítica mordaz contra los CEOs que inflan las acciones de su empresa y después cobran sus opciones.
El libro observa que los CEO
s y unos pocos ejecutivos poseen actualmente cerca del 10% de todas las acciones públicas de Estados Unidos, cuando hace un par de décadas apenas tenían algo. Los acontecimientos no han dado la razón a los argumentos de que esta transferencia de riqueza estimularía a los ejecutivos a crear riqueza para sus accionistas.
Pero el libro no recomienda eliminar las opciones. Más bien pide garantías y que se extiendan a todos los empleados. Crear una sociedad de intereses entre la empresa y los empleados, a través de las stock options, tendrá resultados positivos, defiende el libro. Este «capitalismo societario» presumiblemente motivaría a los empleados y enfocaría su atención a los beneficios a largo plazo para la empresa, en vez de a los resultados a corto plazo.
La conclusión podría ser ejecutivos menos ricos, pero trabajadores más felices. Una salida que sería bienvenida en una era de excesos.
