Los sueldos ejecutivos: ¿existen límites?

Prueba de ello se publicó en el periódico inglés el “Independent” (11/9/00), al revelarse que los líderes de las mayores compañías del país ganan hasta veinte veces más que el sueldo medio de sus empleados. En 1994 el múltiplo fue sólo dieciséis. El estudio fue publicado por la organización cumbre de los sindicatos de obreros en Gran Bretaña, el TUC (Trades Union Congress), en vísperas de su reunión anual. El líder del TUC, John Monks, preguntó si en los últimos años los jefes empresariales realmente habían aumentando su rendimiento tanto como para justificar el fuerte incremento de sus sueldos.
Unos meses antes el “Wall Street Journal” (6/6/00) informó que los sueldos de los presidentes de empresas en Gran Bretaña subieron en un 16% en 1999. Y esta semana (11/9/00) el mismo periódico publicó un artículo en el que habla de los sueldos de varios ejecutivos europeos que llegan a millones de dólares.
La situación en Estados Unidos
Según el estudio anual de los sueldos de los presidentes de las mayores empresas de Estados Unidos, publicado por la revista “Business Week” (17/4/00), existen casos realmente extraordinarios. Por ejemplo, el año pasado L. Dennis Kozlowski recibió un paquete total de 169,9 millones de dólares, David S. Pottruck de Charles Schwab 127,9 millones, John T. Chambers de Cisco Systems 121,7 millones, Steve Case de American Online 117,1 millones y Lou Gerstner de IBM 102,2 millones. De hecho el promedio de los veinte presidentes más remunerados fue de 112,9 millones.
Según datos publicados por el “Chicago Tribune” (3/9/00) el promedio de un sueldo para un trabajador en el país es de aproximadamente treinta mil dólares, mientras que el promedio para los presidentes de las 350 empresas mayores es de 12,4 millones.
La causa principal de las fuertes diferencias en los ingresos entre los ejecutivos y los trabajadores es el acceso a las opciones para comprar acciones de la empresa. Debido a la explosiva subida en la bolsa durante la última década, los líderes empresariales han sido particularmente afortunados. En 1996 el presidente de una gran empresa norteamericana ganaba alrededor de 209 veces el sueldo de un empleado de su compañía, mientras que en 1999 el múltiplo llegó a 475. Y la suma de las opciones de acciones todavía no realizadas de un grupo de 50 presidentes alcanza la cifra de 11,7 mil millones de dólares.
¿Los empresarios merecen sus sueldos?
En Estados Unidos los empresarios se benefician de una cultura que premia a los que tienen éxito. Además no se puede negar que en la última década el sector privado del país ha hecho grandes avances. Así que algunos sostienen que es justo otorgar un sueldo alto al líder de una compañía, porque su liderazgo ha sido un factor clave en el éxito de la empresa. Al mismo tiempo, al concederle opciones para las acciones en la bolsa existe un incentivo para el presidente de lograr que las acciones aumenten en valor.
Sin embargo, existen numerosos casos en los que los ejecutivos que han fracasado en sus objetivos siguen recibiendo sueldos muy elevados. Por lo tanto parece que la relación entre la capacidad del ejecutivo y su remuneración es más bien débil. Por ejemplo, “Business Week” observó el caso de Michael Eisner de Disney, que desde 1997 ha recibido 636,9 millones de dólares, mientras que el precio de las acciones de la empresa se ha estancando.
Otro caso es el de Jill Barad de Mattel, que en abril de este año fue obligada a dimitir como jefe de la empresa debido a fuertes pérdidas económicas. Según la agencia “Reuters” (12/5/00) ella recibió un paquete de casi 50 millones de dólares como parte del acuerdo cuando dimitió. Y eso cuando en el primer trimestre de este año Mattel había perdido 171 millones de dólares y en todo el año anterior había ganado sólo 3,1 millones. Además, durante los tres años de su estancia como presidente de la compañía las acciones bajaron en un 55,8%.
Mientras en Inglaterra, según comunicó el “Telegraph” (9/6/00), Bob Ayling, presidente de British Airways, al dimitir después de los peores resultados financieros en 18 años, se le otorgaron 4,6 millones de libras esterlinas. El año pasado la línea aérea perdió un total de 244 millones de libras esterlinas. Otro ejemplo es el de Durk Jager, que dejó Procter and Gamble después de una permanencia de 17 meses, en los cuales el precio de las acciones disminuyeron en un 50%. Como compensación por su dimisión recibió nada menos que 9,5 millones de dólares.
Un juicio ético
No se puede negar que el jefe de una empresa debe recibir una recompensa adecuada y que por su posición ésta será notablemente mayor que el sueldo de un trabajador normal. Tampoco se quiere imponer un sistema inflexible que establezca límites arbitrarios sin tomar en cuenta el estado de cada empresa y el valor del trabajo de cada ejecutivo. Además la experiencia en muchos países demuestra que no funciona un tipo de socialismo que quiera eliminar toda diferencia de ingresos y riqueza en la sociedad.
No obstante, en no pocos casos los incrementos en los sueldos de los líderes empresariales durante los últimos años no responden a explicaciones económicas. Además, al llegar a una situación en la que la diferencia entre los sueldos de un presidente de una compañía y un trabajador es tan enorme, surgen preocupaciones sobre la justicia social y se pregunta hasta qué punto se puede justificar un sueldo que llega a cien millones de dólares o más.
La doctrina social de la Iglesia hasta ahora se ha centrado más bien en la cuestión de los niveles mínimos de los sueldos y la necesidad de conceder al trabajador una remuneración justa. Sin embargo, Juan Pablo II en su encíclica sobre el trabajo humano, “Laborem exercens”, da un criterio general sobre los sueldos. En el número 19 de ese documento afirma: “Hay que subrayar también que la justicia de un sistema socio-económico y, en todo caso, su justo funcionamiento deben, en definitiva, ser valorados según el modo como se remunera justamente el trabajo humano dentro de tal sistema”.
Tradicionalmente se ha considerado el salario justo como aquél que refleja, no sólo las necesidades vitales, sino la aportación real del trabajador en la producción. Los criterios para fijar un salario son complejos y no hay una respuesta prefabricada. Podemos sintetizar los puntos principales de este concepto así:
· La contribución del trabajador a la empresa.
· Las necesidades de la persona para sostenerse a sí misma y a su familia.
· El estado de la empresa.
· El bien común, sea nacional sea internacional: hay que evitar la inflación, mantener el equilibrio en la economía y evitar los problemas de una distribución injusta de las riquezas.

Por lo tanto, como Pío XI claramente expresó en la encíclica “Quadragessimo anno”, el salario tiene un carácter social e individual. Como consecuencia no basta considerar sólo la capacidad de la empresa para pagar grandes cantidades si ésto puede causar daño a la sociedad. Y en cuanto al bien común internacional, podemos preguntar también cuántas de estas empresas tienen empleados en el Tercer Mundo que reciben un sueldo de miseria. Incluso dentro de los mismos países ricos, Pablo VI advertía específicamente del peligro en los países más avanzados del contraste entre las remuneraciones altas y las de los trabajadores que apenas ganan lo suficiente para sostenerse (Mater et magistra, n. 70).
Por lo tanto, cabe cuestionar si en los últimos años se están respetando los criterios del salario justo en el caso de los ejecutivos y reflexionar también sobre la mentalidad que está detrás. La idea de un sistema que motive a los dirigentes de las compañías a base de la creación de divergencias enormes en la riqueza de diversos grupos sociales difícilmente está de acuerdo con la visión cristiana de la sociedad y la economía.
::::::::___
Contenido provisto por SEMANA INTERNACIO NAL
(c)Innovative Media, Inc.