NUEVA YORK, sábado, 14 mayo 2005 (ZENIT.org).- Los niveles de salarios de los ejecutivos jefes en muchas grandes empresas siguen creando interrogantes sobre el modo correcto de determinar la remuneración. En Estados Unidos, las empresas han cerrado sus datos del 2004. En 179 grandes empresas que no cambiaron su presidente ejecutivo el pasado año, los salarios para un ejecutivo superior subieron una media del 12% con respecto al año anterior, informaba el 3 de abril el New York Times.
<br> El Times comentaba que el tema de la remuneración para los líderes de las empresas se ha vuelto más sensible en los últimos tiempos dado que los accionistas todavía intentan recuperar las pérdidas por la caída de la bolsa después del 2000.
Para hacer frente a las críticas, las empresas están limitando algunos aspectos de los sueldos, y han aumentado los esfuerzos para ligar los salarios al funcionamiento de las empresas. Por ejemplo, John Alm, que asumió el control ejecutivo de Coca-Cola en enero 2004, recibirá acciones de la compañía, pero a condición de lograr los objetivos del aumento en los precios de los stocks de la empresa.
Persisten las cuestiones sobre temas como los pagos a los ejecutivos jefes retirados. El New York Times daba el ejemplo del director ejecutivo de la Lockheed Martin, Vance Coffman, que se retiró el pasado agosto con la buena suma de 31,5 millones de dólares. Otros ejecutivos recibirán grandes pensiones durante el tiempo que vivan. Por ejemplo, a Henry McKinnell Jr., director y jefe ejecutivo de Pfizer, se le pagará cerca de 6,5 millones de dólares al año tras su retiro, y Lee Raymond, director ejecutivo de Exxon Mobil, recibirá 5,9 millones de dólares al año.
Surgen otras cuestiones cuando los ejecutivos esperan ganar de las decisiones que afecten al futuro de la compañía. El 31 de enero el Wall Street Journal informaba del caso del director ejecutivo y presidente de Gillette, James Kilts. La supervisión de la fusión de Gillette con Procter&Gamble fue hecha con un buen sentido de los negocios, según Kilts. Pero también le permitió ganar 153 millones de dólares en stock options y derechos de reparto.
El artículo hacía notar que Kilts había añadido miles de millones al valor de las acciones de Gillette. Pero preguntaba, «¿Les motiva a los altos ejecutivos a hacer fusiones, aunque sea en parte, la ganancia personal? Surgen los interrogantes, continuaba el Journal, cuando estos altos personajes siguen adelante con millones, mientras miles pierden su trabajo. Los cálculos iniciales estiman que se recortarán cerca de 6.000 puestos de trabajo como resultado de la fusión.
En su libro: «Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Compensation», publicado el año pasado, Lucian Bebchuk y Jesse Fried observaban que en 1991 los altos ejecutivos de grandes empresas recibían de media cerca de 140 veces el sueldo de un trabajador medio. En el 2003 la ratio es de cerca de 500 a 1.
¿Alto rendimiento?
También observaban que quienes defienden los altos niveles de sueldo para los ejecutivos de las compañías apuntan a la necesidad de pagar bien para atraer el talento. Asimismo, debería recompensarse bien a un alto ejecutivo por su buen comportamiento.
El libro, sin embargo, subraya una serie de problemas con respecto a cómo se determina la remuneración de un alto ejecutivo. En muchos casos, observan los autores, el consejo que preside una empresa es demasiado cercano, y demasiado ligado financieramente, al alto ejecutivo, lo que conduce a una corta visión crítica. Por otra parte, los accionistas tienen un poder efectivo pequeño a la hora de intervenir sobre los niveles de remuneración de los ejecutivos.
Bebchuk y Fried observan que el punto de vista tradicional que considera que el salario de un ejecutivo se fija en un proceso entre un consejo que busca el mejor resultado para los accionistas, y el ejecutivo que busca el mejor resultado para sí mismo, es erróneo. De hechos, los datos analizados por los autores muestran que el poder de los ejecutivos ha desempeñado un papel clave a la hora de determinar los acuerdos de sueldos.
Además, muchos beneficios que reciben los ejecutivos están ocultos a la opinión pública. Estos elementos camuflados incluyen remuneraciones diferidas, beneficios complementarios, y abundantes préstamos.
También observan que, a parte de la remuneración basada en las stock options, hay una parte importante del sueldo de los ejecutivos que en la práctica sólo de manera tenue está ligada a la marcha de la empresa. Además, muchos ejecutivos con pobres resultados reciben desmesuradas indemnizaciones cuando son despedidos.
Estos problemas continúan, como demuestran algunos casos recientes. El pasado 21 de octubre, Associated Press informaba de que el jefe ejecutivo despedido de Kmart, Julian Day, recibiría cerca de 90 millones de dólares en stock options por sus 10 meses en la cadena. La empresa, observaba el reportaje, mejoró bajo su liderazgo, pero todavía está luchando por seguir siendo rentable tras salir de la protección federal por bancarrota.
El 14 de febrero, Reuters informaba de cómo Carly Fiorina fue despedido como presidente y alto ejecutivo de Hewlett-Packard tras la decepción por el funcionamiento de la empresa. Sin embargo, su sueldo durante los últimos cinco años en la empresa, junto con la indemnización, suma cerca de 45 millones de dólares.
Formular criterios
La importancia de asegurar que los salarios de los ejecutivos jefes estén ligados a lo bien qué hacen su trabajo fue puesta de relieve por Arthur Levitt Jr., ex jefe de la Comisión de Seguros y Cambio de Estados Unidos. Escribiendo el 22 de noviembre pasado en el Wall Street Journal, Levitt comentaba que tras los escándalos empresariales de los últimos años, «el único gran impedimento para restaurar la confianza en la América empresarial es que continúan los casos de remuneración extravagante no basada en el rendimiento».
Levitt sugería algunas formas de mejorar la situación. Pidió una mayor independencia por parte del consejo de dirección de la empresa, para evitar una relación excesivamente complaciente con el ejecutivo jefe. Una mayor transparencia con respecto a la remuneración de los ejecutivos también mejoraría la situación, añadía. Y debería darse información a los accionistas que permitan una adecuada comparación sobre el funcionamiento de sus compañías y cuánto ganan los altos ejecutivos en comparación con otros.
La enseñanza social de la Iglesia tiene poco que decir, al menos directamente, de la cuestión de los niveles máximos de remuneración. Los principios éticos presentados en el magisterio se concentran en el tema de un salario justo para los empleados, preocupados sobre todo en asegurar unos niveles mínimos.
Indirectamente, sin embargo, los textos recogidos en el recientemente publicado en el Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia pueden dar algo de luz sobre cómo juzgar la cuestión de la remuneración de los ejecutivos.
En los Nos. 330-45, el Compendio apunta la necesidad de dar una dimensión moral a la actividad económica, inspirándola a través de la aplicación de la solidaridad, la justicia y la caridad. No hay problema moral con respecto al aumento de la riqueza, pero debería hacerse de forma que contribuya al desarrollo de la sociedad y no debería limitarse a una acumulación cuantitativa de bienes.
Tenemos el derecho a recibir los frutos de nuestro trabajo y a emplear nuestra creatividad en la actividad empresarial. Pero la libertad económica, observa el Compendio, es una parte de la libertad humana en general, cuya base es ética y religiosa. Por ello, el uso de la libertad en el área de los negocios está ligado a cuestiones de virtud individual y también a las virtudes sociales. Asimismo, los negocios deberían tener en mente su responsabilidad de contribu
ir al desarrollo total de las personas y la sociedad.
Más adelante el Compendio observa: «El libre mercado no puede juzgarse separado de los fines que intenta alcanza y de los valores que trasmite a un nivel social» (No. 348). Las consecuencias prácticas de estos principios para determinar los niveles salariales están abiertas al debate, y pueden también variar según las circunstancias particulares. Lo que queda claro, sin embargo, es la necesidad de enfocar la atención en los principios morales subyacentes lo que hace que un salario sea justo en la economía de hoy.
